细看这起案件，彭晨宇提前30天向人力部门提交了辞职报告，本应属于劳动合同法第37条规定的“提前通知解除劳动合同”，不需要取得用人单位同意，结果用人单位状告其旷工。大连市金州区法院根据辞职报告中“请批示”字样，认定其为劳动合同法第36条规定的“协商解除劳动合同”，彭晨宇在没有协商一致时离开企业系旷工，要赔偿用人单位经济损失。

和几乎同时登上热搜的“佳能员工工作30年换150万元补偿”相比，涉诉企业的格局太窄了些。咬文嚼字地让员工赔钱，究竟是有益于在社会上塑造严谨细致的良好形象，还是能让在职员工感受到公司为大家以案普法的体贴关怀?如果依法主张权利却不被公众认可，企业该想一想是哪里出了问题。

法律上，法院依法判决没有错。但对大多数劳动者来说，确实不容易弄清楚“辞职报告”“辞职申请书”“离职协议”“离职通知书”等文书之间的细微差异。类似的问题还有，离职原因应该勾选“个人原因”，还是“企业原因”?提到欠薪是赔偿，还是补偿?文书可否注明“无其他争议”?仅仅是办理辞职手续，就这般一坑过去一坑拦。舆论可以呼吁劳动者别随便套用网上的模板，要对自身权益负责，可是当企业在招聘、解聘及日常工作中提供统一的文书让劳动者签署，并在里面偷偷“埋坑”，劳动者能否发现问题并勇敢地站出来维权?

固然，面向劳动者和用人单位的普法宣传需要加强，但保障劳动者权益也不能局限于普法。一方面，劳动监察部门有必要加强监管，对于那些提供格式条款不合法合规的用人单位，要依法责令整改并给予相应处罚，谨防员工“被自愿”签署侵害自身合法权益的合同。工会及相关公益组织也要尽可能发挥作用，帮助劳动者维权。

另一方面，在用人单位面前，劳动者仍经常处于弱势地位，维权难有时是不懂不会，有时则是不愿不敢，因为怕被牵绊报复而自认倒霉。越是如此，越会让个别用人单位的违法违规行为变本加厉。正因如此，包括我国在内的很多国家在涉及劳动争议的法律制定和纠纷处理中，往往会向劳动者倾斜，追求实质公正。劳动者大可挺直腰杆，用好法律武器。(笃鲜)