到手的工资可能不一定是自己的？近期关于银行“反向讨薪”的话题引起社会广泛关注。
日前，中国裁判文书网披露的一份民事二审判决书显示，哈尔滨银行天津分行向其滨海新区支行原行长郑某提起诉讼及上诉，要求返还2013～2016年的绩效薪酬共计70.67万元。上述要求最终被法院驳回。
“反向讨薪”背后反映的是银行绩效薪酬追索扣回机制正在发挥作用。据第一财经记者不完全统计，招商银行、渤海银行、九江银行等多家银行已在最新年报中披露银行绩效薪酬追索扣回金额，其中招商银行2022年追索扣回金额高达5824万。此外在各大行2022年年报中，半数以上涉及追索扣回、延期支付绩效薪酬相关表述。有业内人士指出，随着追索扣回机制进一步完善，未来“退薪”、“反向讨薪”等方式将成为约束金融机构高管及关键岗位人员的“利器”，银行内部将形成激励与约束并重，薪酬激励与业绩风险相匹配的环境。
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图片来源：中国裁判文书网
离职后被前东家“讨薪”
从判决书的种种细节可还原这起离奇案件的始末。
2010年10月，郑某入职哈尔滨银行天津分行，此后成为该行滨海新区支行行长。
在2017年，郑某似乎与老东家迎来“七年之痒”，当年11月，哈尔滨银行天津分行作出《关于对郑某、王XX的处理决定》，决定免去郑某滨海新区支行行长职务，职级暂定技术序列15级，离岗清收，调入分行资产清收中心工作，离岗清收期限为半年，到期后分行将视清收开展情况、挽回损失情况确定下一步处理措施。在其“责任认定”部分中列举了郑某作为支行行长管理不善给银行造成的损失，包括“支行存量授信业务普遍存在贷前调查不到位”“评估报告虚假”“贷后管理未尽职”等方面。
此后，该行认为郑某担任离岗清收岗位后无清收成效，又自2020年11月～2021年6月持续旷工，该行遂对其作出开除决定，并对2013年至2016年已发放绩效薪酬进行100%追索，合计706668.42元。
而郑某的说法则与银行方有多处出入。郑某称自己不存在违规行为，没有收到过2013～2016年度绩效工资。双方的劳动合同已于2020年10月到期解除，公司在劳动合同解除八个月后才通知自己被开除是缺乏事实和法律依据的。
另外，郑某称《哈尔滨银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》制定在其离职后，对自己不产生约束力。
具有戏剧性的是，《哈尔滨银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》是在2020年11月17日印发，如按照哈尔滨银行天津分行主张的开除时间（2021年6月）来看则是在管理办法生效时间内，如按照郑某主张的2020年10月到期解除劳动合同，则其离职时间早于该管理办法生效。
虽然双方各执一词，部分细节深陷“罗生门”，但二审时法院最终判决驳回上诉、维持原判。
二审法院称，在双方终止劳动关系后，哈尔滨银行天津分行以《哈尔滨银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》通知对郑某进行绩效追索，缺乏依据，业已超过仲裁时效，法院不予支持。
有业内人士告诉记者，虽然绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回也适用于离职人员和退休人员，但从目前这一判例来看，在实际法律应用中仍需注意仲裁时效限制。例如此次案件中，法院在一审环节指出哈尔滨银行天津分行已于2017年11月知晓相关问题并对郑某作出免职处理，于2021年6月向郑某送达《关于对郑某绩效追索的通知》对2013年至2016年期间已发放的绩效薪酬追索时，已超过仲裁时效。根据相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
银行“反向讨薪”或将逐渐常态化
事实上这起“反向讨薪案”并非个例，银行绩效薪酬追索扣回机制正在逐渐完善并发挥作用。
绩效薪酬延期支付和追索扣回制度是指金融企业的高管和对风险有直接或重要影响岗位的员工，在自身职责内未能勤勉尽责，发生重大违法违规行为或造成重大风险损失的，金融企业不仅可以停止支付未支付的部分或全部薪酬，并且可以对已经发放的绩效薪酬予以追回。
这一机制最早可追溯到2010年原银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求商业银行制定绩效薪酬延期追索、扣回规定；2021年，银保监会发布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，进一步完善绩效薪酬追索扣回机制相关条款。并持续开展薪酬延期支付情况现场检查和评估。2022年8月2日，财政部公布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》再次明确提出建立健全薪酬分配递延制度和追责追薪机制，其中规定该项制度也适用于离职人员和退休人员。
事实上，随着机制不断完善，已有不少机构开始“入局”，落地实施绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。根据今年3月银保监会信息，截至3月，95%以上银保机构已制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。特别是在一些高风险机构，相关制度为追究违规高管责任、挽回资产损失发挥了重要作用。
此外，第一财经记者梳理发现，目前在上市银行去年的年报中，招商银行、渤海银行、九江银行三家已公布追索扣回具体金额，同时超半数银行在年报中有涉及追索扣回、延期支付绩效薪酬方面的表述。
招商银行去年年报显示，报告期内执行绩效薪酬追索扣回的员工有2876人，追索扣回绩效薪酬总金额5824万元，如以当年年报披露的员工总数估算，约有2.6%的员工遇到追索扣回情形，人均2.03万元。此外，据银保监会3月披露，山西5家城商行在合并重组期间，对61名高管和关键岗位人员追索扣回绩效薪酬3359万元。
与上述两家银行相比，渤海银行虽然总体追索扣回规模不大，但人均“退薪“金额却相当高。该行年报显示，2022年内追索扣回370人绩效薪酬1760万元，人均4.76万元。
此外，不少银行虽没有披露追索扣回金额，但在年报中均涉及追索扣回相关表述。例如建设银行、工商银行、农业银行在年报中提到如存在风险超常暴露等情形，将“追回相应期限内已发放的绩效薪酬”、“止付尚未发放部分”等。工商银行则在2022年报中提到，截至披露日，本行总行高级管理人员及对总行风险有重要影响岗位的员工2022年度不涉及绩效薪酬需追索扣回相关情形。
值得注意的是，除追索扣回金额外，绩效薪资延期支付也不约而同地成为银行在年报中提到的关键词。例如，中国银行、交通银行、光大银行在绩效薪酬延期支付的比例、时间上作出规定：（高管及关键岗位等）延期支付比例至少在40%以上，延期支付期限不少于3年。兴业银行则规定主要高层管理人员绩效薪酬延期支付比例为50%。
知本咨询市场化经营机制改革专家许伟波在其文章中指出，从企业的角度而言，建立绩效薪酬追索扣回机制有其必要性，不仅可以弥补部分损失，更重要的是，对完善公司治理结构、风险管控具有重要意义。他建议，企业可结合自身实际情况建立绩效薪酬追索扣回制度，对绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、追索扣回方式、工作程序、责任部门、争议处理、内部监督及问责等作出明确的规定，避免因制度的不完善而导致在对相关人员进行绩效薪酬追索扣回时产生劳动争议和法律风险。
