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规范新就业形态劳动者的工时管理，需要一个过程。一方面，无论是现行劳动法律的修改和完善，还是制定适用于新就业形态劳动者的特别法，都需要从实践中不断总结经验。另一方面，不能为了硬性遏制超长工时而损害新业态的灵活性，要将治理工时无序状态与优化新就业形态劳动者收入分配结合起来。

据11月14日《工人日报》报道，在刚刚过去的“双十一”，一些快递员、货车司机、网络主播等新就业形态劳动者再次进入超长“待机”状态，其相关劳动权益问题备受关注。根据平台企业的薪酬设计规则，无论是快递员或外卖员的计件制、网络主播的时薪制，还是网约车司机的在线时长与派单质量绑定，劳动者的收入水平都高度依赖工作时长，导致不少新就业形态劳动者不得不超时工作。此外，一些灵活就业人员为了跟上行业发展节奏或获得较多收入，主动选择延长工作时间。

工时制度是劳动基准法律的重要组成部分。制定科学合理的工时制度，不仅有利于企业合理安排生产经营计划，促进企业有序发展，而且有利于劳动者合理安排休息时间，保障身体健康。如果劳动者长期“困”在超长工时中，将会损害其身体健康，增加职业安全风险，最终也会给企业和社会带来危害。

一段时间以来，有些新就业形态劳动者被迫“困”在超长工时中，这是由多种因素促成的。我国现行劳动法律法规以劳动关系为基础，而新就业形态去劳动关系化现象导致相关劳动者无法获得法律的充分保护，其工时管理处于无序状态；平台企业以增加黏性为基础制定的将在线时长与优先派单绑定在一起的派单规则，让一些劳动者被迫长时间处于接单状态，工时“碎片化”现象突出；一些注册为个体工商户的新就业形态劳动者为了获取较多收入，自愿放弃休息时间，客观上加重了这一现象。

工时制度是现代社会的一项重要法律制度，凝结着个体利益、企业利益和社会利益相均衡的社会伦理原则。规范新就业形态劳动者的工时制度，使其从无序走向有序，成为时下劳动关系领域一个不可忽视的问题，而在实践中寻找破解之道，是最值得期待的路径。

为此，有关部门出台了一系列政策意见，明确了治理的方向和途径，工会、行业主管和市场监管部门也加大了协商协调力度。比如，将劳动关系从“二分法”拓展为“三分法”，要求平台企业与其存在劳动关系的劳动者签订劳动合同，按照劳动法、劳动合同法的规定确定工作时间，不得安排超范围加班；劳动者与平台企业存在不完全劳动关系的，企业在派单规则中不得变相要求劳动者超时工作，同时以集体协商签订集体合同为抓手，将法定工时制度嵌入相关管理过程，规范和制约平台企业的派单规则，将劳动者从超长工时中解脱出来；注册为个体工商户的灵活就业人员，在线时间超过一定时长后，平台企业限制其接单等。这些治理措施正在产生纠偏功效。

在实践中寻求破解新就业形态劳动关系领域难题的路径，之前，劳动者的职业保障问题给了我们启示。为破解新就业形态劳动者职业保障无序问题，各地探索了多条腿走路的方法，有些地方将其纳入职工社会保险范畴，有的地方试点建立独立的职业保障机制，有些地方优化商业保险中的保障条款、强化平台企业责任等。这些实践已经收到不同程度的积极效果。

规范新就业形态劳动者的工时管理，需要一个过程。一方面，无论是现行劳动法律的修改和完善，还是制定适用于新就业形态劳动者的特别法，都需要从实践中不断总结经验。另一方面，不能为了硬性遏制超长工时而损害新业态的灵活性，要将治理工时无序状态与优化新就业形态劳动者收入分配结合起来。当下，一些新就业形态劳动者主动或者被动选择超长工作时间，内含着增加收入这个刚性逻辑，如果无视这一逻辑，治理的质效会大打折扣。

解决新就业形态劳动者长期“困”在超长工时中，需要加大实践探索的力度，借鉴已有的成熟经验，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，化繁为简，分类施策，从而找到平衡有序的解决之道。