当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，三孩背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。

“衣服尽量穿宽松一些。”浙江杭州一企业职工王菲菲怀孕后，并没在第一时间与公司同事分享喜讯，而是选择隐瞒。“之前有同事因为怀孕，绩效全被扣了，所以能瞒尽量瞒，等年底评过绩效后再说。”

就这样，直到孕22周，“实在瞒不住了”，王菲菲才告诉公司自己怀孕了。

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前不久，“隐孕”话题冲上热搜，有人指责劳动者不诚信，增加了企业的管理负担；有人则认为，劳动者处于弱势地位，有不得已的“苦衷”。近年来，国家和地方不断出台政策鼓励生育、消除职场歧视，在这样的背景下，本是喜事的怀孕，为何成了一些职场女性不愿意公开的秘密？究竟是什么原因让她们“不敢说”“不愿说”？

不得已的职场“隐孕”

王菲菲说，从以往同事的经历看，公司年底的绩效考核对怀孕女职工很不友好，基本拿不到绩效考核奖。

近年来，越来越多职场女性像王菲菲一样，在怀孕后的最初几个月选择隐瞒已孕情况，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。

即将临产的姚雨曦也是在怀孕近5个月后，才告知公司。“我是入职后不久意外怀孕的，当时刚换了工作，还在试用期，怕因为怀孕丢工作，只能先瞒着公司。”

接下来的几个月，为了不让领导和同事看出自己怀孕，姚雨曦尽量表现得像往常一样。“工作该怎么干就怎么干，出差，跑业务，一切照常。”好在刚入职，同事们都不熟，让她“小心翼翼”地渡过了试用期。姚雨曦告诉记者，她曾经工作的公司就发生过借故调离怀孕女职工的工作岗位，“逼迫”其主动辞职的事情。

记者在采访中了解到，担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多孕期职场女性的主要顾虑，也是她们选择“隐孕”的重要原因。不少劳动者也表示，“隐孕”让她们内心承受道德压力，担心给企业添麻烦。

劳动者是否必须告知单位怀孕情况呢？

对此，北京市安博（郑州）律师事务所律师薛璐解释：“怀孕情况不属于劳动法律法规规定的劳动者应当如实告知用人单位的内容。”她提醒劳动者，生育信息属于个人隐私，是否告知单位怀孕，劳动者享有自主权。

不过，不少女职工不了解的是，“隐孕”也存在一定的劳动风险。

“如果不告知单位，单位就不能对孕期女职工采取法律规定的特殊保护措施。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰提示到，在单位不知情的情况下，若安排女职工从事高处作业、低温作业、冷水作业等孕期禁忌劳动，可能会危及孕妇和胎儿安全。

一些企业担心增加用工成本

针对职场性别歧视损害女性平等就业权的现象，新修订并于今年1月1日起实施的妇女权益保障法明确规定，用人单位不得询问或者调查女性求职者的婚育情况。

然而，智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》 数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”。

在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。

“对公司来说，女职工孕产期的成本主要是假期成本和不在岗工作却需要公司支付的工资待遇成本。”在软件行业从事十余年人力资源工作的李颖给记者算了一笔账，从北京的情况看，孕产期的假期主要包括，怀孕期8天左右的产检假，98天产假，60天的延长生育假，剖宫产、多胎还有额外产假，返岗后每天1小时的哺乳时间等。“产假工资由生育津贴支付，但延长生育假期间的工资需要公司承担。”李颖介绍说，女职工休假期间的五险一金公司也要正常缴纳，这也是一笔不小的开支。

除了要支付一定的看得见的用工成本，还有一些企业担心增加管理负担。

徐建涛在北京一家媒体从事视频编辑工作。他团队里4名小伙伴，有3个在近期接连怀孕、休产假，另外1名在岗的同事刚入职不到1年，能分担的工作也很有限。

“同事休假期间，公司不会安排新人进来，只能团队内部分担，最近几乎天天忙到半夜12点多，5个人的活儿一个人干。”徐建涛苦笑地说。

“我们遇到过团队内员工因分担工作过多而离职的情况。”李颖说，也有一些女职工怀孕期间身体不适影响工作状态、平衡不好工作和育儿之间的关系等。此外，女职工如不及时将怀孕情况告知企业，会给企业的工作安排带来不便，也不利于企业为女职工提供劳动保护，带来劳动用工风险。

打造生育友好型职场环境

“用人单位应做好公司内部的工作安排和制度设计，以平衡孕期女职工带来的管理成本。”薛璐建议，同时，用人单位要按规定为女职工缴纳社保，产假期间的工资可由生育津贴承担，降低用工成本。

“此外，企业还应对孕期女职工给予更多的人文关怀。”薛璐认为，打造生育友好型职场环境，能够提升女职工的工作积极性和对企业的归属感，对双方都是有利的。同时，劳动者也应该讲诚信，避免给企业增加管理负担。

沈建峰则认为，要在劳动者、用人单位以及国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本。例如，当前，为了鼓励生育，多地在正常产假之上设置了生育假，但生育假期间的工资却由用人单位支付，这样反而加重了用人单位对女员工的排斥。建议由生育保险基金承担生育假期间的劳动者工资，降低企业负担。

薛璐建议，三孩背景下，政府可以在税收、育儿补贴等方面给予一些倾斜性政策支持，社会组织可以定期开展职场女职工心理疏导活动，抚平女职工在职场角色变化过程中出现的心理落差感。

“应加大父亲在生育过程中的责任。”沈建峰表示，要适度均衡男女职工在生育问题上产生的不同成本，比如设置强制性的男性陪产假。此外，沈建峰还建议，加快建立社会化家庭负担分担机制，大力发展提供托育服务、家庭照护服务的社会化服务机构，分担女性抚育负担，帮助女性更好地协调职场和家庭的关系，提升女职工生育意愿。